<비영리운영노트 3> 조직구성원 1.

<비영리운영노트> 시리즈는 공익네트워크 [우리는]이라는 중소규모의 비영리단체들의 자발적인 모임에서 논의되는 내용에 대해 [함께걷는아이들]의 사례에 비춘 고민과 생각들을 정리한 내용입니다.

공익네트워크 [우리는]은,공익네트워크 [우리는]은 2018년 5월에 시작되어 녹색연합, 동천, 생명의숲, 컨선월드와이드, 함께걷는아이들, 한국여성재단, 한국공익법인협회 등이 함께하고 있습니다. NPO 스스로 사회적 책임과 투명성에 대해서 다시 되짚어 보면서 조직을 점검하고 개선하는 과정을 통해 시민의 신뢰와 참여를 높이고, 변화하는 환경에 능동적으로 대처하기 위해 노력하고 있습니다.

비영리를 둘러싼 규제와 법령들이 다양하고 복잡하여 이에 대해 인지하지 못한 채 운영되고 있는 NPO들이 많고, 체계적인 정보와 안내가 부족한 현실입니다. 대규모 단체의 경우 각 파트마다 담당자가 따로 있어 상대적으로 체계적 운영 여건이 가능하지만 중소규모의 NPO들은 사업과 운영, 회계 업무를 겸임하거나 한명이 다양한 업무를 모두 맡고 있어 놓치거나 모르고 있는 사안들이 발생하기 쉬운것이 현실입니다.

공익네트워크 [우리는](이후 우리는)은 NPO가 스스로 자가점검해야할 내용들을 정리하여 어떤 부분을 보완해야 하는지 체크할 수 있는 지표를 개발하고 있습니다. 작년에 개발한 초안을 바탕으로 올해는 카테고리(지배구조/재정투명성/조직구성원/정보공개및보완) 하나씩 짚어가고 있으며, 수정 중인 지표를 소개하고 [함께걷는아이들] 사례에 맞춘 고민들을 함께 나누고자 합니다. 

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“조직구성원”은 NPO에서 일하는 직원(활동가)에 대한 고용 및 노무와 관련된 부분으로 크게 5가지로 구분하였다. 이 분야는 전문적 지식과 정확한 사실 확인이 필요하기 때문에 박윤섭 노무사님(노무법인 의연)을 모시고 진행하였다.

 

첫번째는, 다른 카테고리와 마찬가지로 관련된 전반적인 [정책을 수립하고 실행]하고 있는지에 대한 기본적인 지표부터 시작된다. 임금과 보상, 근로시간에 대한 정책, 휴가정책, 다양한 고용형태와 조건에 대한 정책이 수립되어 있고 이를 준수하는가이다.

 

 

[함께걷는아이들]의 경우, 이전에는 "운영규정"에 이러한 내용들이 포함되어 있었다. 사실 이 운영규정은 재단이 만들어질 당시 초기 설립을 추진하신 분들이 정관과 함께 만들어 하사하신 내용이라 우리의 고민과 상황이 담겨있다기보다는 “표준안” 정도였던 것 같다. 10명 이상의 근로자가 있는 사업장의 경우 취업규칙을 정하고 이를 지방고용노동청에 신고해야 한다는 사실을 작년에 알게 된 후(미신고시 벌금이 어마어마하다는 무서운 얘기에 겁을 먹고) 노무사님 전문 자문을 받았다. 현재 함께걷는아이들은 풀타임 정규직 직원이 9명. 인턴의 수가 2~5명을 오르락 내리락 하는데 직원은 계속 늘어나는 추세이다. 사실 의무사항이어서 시작하긴 했지만 직원이 10명이 넘어선다는 것은 이제는 “이심전심”, “좋은게 좋은거”로 되지 않는 규모가 되었음을 의미한다. 개인적으로 수년간 다양한 사회복지기관, 비영리기관에서 일하면서 불편했던 점 중 하나는 규정이 없거나 규정은 들춰보지도 않고 그때 그때 상황과 기분에 따라서 근로조건을 적용하는 점이었다. 소규모일 때 “이심 전심” 일하고 서로 편의를 봐주며 ‘규정이나 원칙’보다는 ‘마음을 다해 열심히’ 일하던 것이 년수가 더해가고 규모가 커져도 그대로 남아 있는 경우이다. 예를 들면, 누구는 대학원을 다니니 그냥 슬쩍 한시간 일찍 퇴근해. 라며 편의를 봐주는 일이다. 그 ‘슬쩍’이 누구에게는 적용되고 누구에게는 적용되지 않게 되는 것이다. 그렇게 되면 혜택을 받는 사람도 눈치가 보이고(안받는다고 말하기도 애매) 다른 사람들이 문제제기하기도 애매하게 된다. 그래서 정말 10인 규모가 되면 원칙을 정하고 모든건 동일하게 적용하는 시스템으로 가야 하는게 맞는 것 같다.(TMI 주의! 나는 개인적으로 이러한 공평성을 매우 중요하게 생각하는 천칭자리이다.) 그래서 우리도 노무사님 도움을 받아 취업규칙을 만들었다. 법적으로 꼭 지켜야 하는 사항들을 담고(생각보다 많다.) 우리 조직이 특별하게 적용하는 사안들도 첨가하였다. 물론 신고도 하였다. 

구분		내용	수행여부
정책 수립 및 실행	필수	임금 및 보상 조건에 관한 정책을 수립하고 이를 준수하는가
	필수	근로시간에 대한 정책(정규, 초과, 휴일근무 관련)을 수립하고 이를 준수하는가
	필수	유무급휴가 관련 정책을 수립하고 이를 준수하는가
	필수	통상 근로 이외 고용형태의 조건에 관한 정책을 수립하고 이를 준수하는가
기본적  노동권  준수	필수	근로조건이 명시된 근로계약서를 작성, 교부하고 이를 준수하는가
	필수	근로계약서 상에 명시된 근로조건이 변경될 경우 근로계약서를 다시 작성, 교부하는가
	필수	최저임금을 준수하고 4대 보험 가입, 퇴직급여의 적립을 실행하고 있는가
	필수	법정근로시간을 준수(주 52시간)하고 있는가	법개정
	필수	휴게시간과 주휴일을 보장하고 있는가
	필수	연장, 야간, 휴일 근로에 대해 정당하게 보상(금전 혹은 시간)하고 있는가	5인 이상 해당
	권장	성별, 나이, 학력, 국적, 신앙, 사회적 신분, 장애유무, 고용형태에 따라 채용과 근로조건을 차별하지 않고 있는가

두 번째, [기본적인 노동권 준수] 사항이 가장 기본적인 것일텐데, 사실 이것만 지키기도 만만치가 않다. 근로계약서 작성, 최저임금 준수, 4대 보험 가입, 퇴직급여 적립, 근로시간 준수, 주휴일 보장, 연장 근로 보상, 근로조건 차별하지 않는 것. 뭐하나 쉽지 않지만, 이 중 NPO에서 가장 지키기 어려운 것을 꼽으라면 단연 “연장,야간,휴일 근로에 대한 정당한 보상”인 것 같다.

 

함걷아는 탄력근무제이다. 어느정도 탄력이냐 하면 매우 탄력적인 탄력근무이다. 본인이 나오고 싶은 시간에 나오고 퇴근하고 싶은 시간에 퇴근하되 한달에 총 근무해야 하는 시간만 월단위로 정산하여 맞추면 된다. 이번달이 20일 근무일이면 20일*8시간=160시간을 근무하면 되는데 월말에 정산해보니 170시간을 근무했으면 다음달에 10시간의 대휴를 사용하면 되고 152시간을 근무했으면 하루 휴가를 사용하면 된다.

월단위로 근무상황부가 올라오면 초과된 시간들을 확인하고 초과시간이 상시적으로 20시간이 넘는 직원에게는 간단한 경고 조치가 들어간다. 인사 담당 직원이 살짝 찾아가서 작은 귀속말로 “초과 근무가 너무 많아요. 빨리 대체휴가 쓰셔야되요”라고 말한다. 누군들 초과근무 하고 싶으랴. 일이 많으니 어쩔 수 없는걸 어쩌란 말이냐.만....! 초과수당을 지급할 수 없으니 일은 일이고 일단 쉬라고 말하는 수밖에...ㅠ 북유럽의 경우 초과시간이 많으면 해당 직원의 근무 능력을 의심하거나 강제 휴가 조치 같은 것을 한다는데, 그건 북유럽 얘기고.ㅠ

 

마지막 차별금지조항에 대해서는 나는 꼭 하고 싶은 말이 있다. 함걷아의 직원 14명 직원들이 모두 여성이다. 희안하게 기자단 10명 중 9명이 여성이고, 이사,감사진 9분 중 8분도 여성이다. 우리 사무실 공간에 들어오시는 남성분들은 좀 어색해하기도 하고 채용이 있을 때 남성이라 좀 불리할꺼라는 생각을 하기도 하는데, 남자에 대한 차별이 있는건 아니라는 사실! 그저 업무에 맞는 사람과 우리와 손발이 잘 맞는 사람들이 우연히도 여성이 많다는 건 인정할 수 밖에 없는 현실.

<함께걷는아이들 직원들>

다양성 존중	필수	정규직과 비정규직을 동등하게 대우하고 차별 요소가 없는가
	필수	차별금지 또는 다양성 존중을 위한 조직의 원칙, 지침 또는 정책이 있는가
	필수	위의 정책을 채용과정과 교육과정에서 충분히 안내하고 반영하고 있는가
	필수	직원들의 고충 처리 프로세스가 존재하는가	30인 미만  해당되지 않음
	권장	당사자의 익명성 을 보장하고 활성화하기 위한 조치를 실행하고 있는가

세 번째 [다양성 존중] 파트. 함걷아에는 [윤리규정]이 있다.http://reurl.kr/2D6417ACBW 

직원이 입사하면 오리엔테이션 때 윤리규정을 꼭 읽어보도록 한다. 그 안에 다소 미흡하지만 너무 무겁지 않게 다양성 존중에 대한 포함된 것 같다.

 

[고충처리 프로세스]에 대해 최근 고민하고 있는데, 우리 조직같은 규모에서 익명성으로 고충을 어딘가에 얘기한다고 해도 금방 누군지 알 수 밖에 없을 꺼고, 조직의 실무 책임자인 나는, ‘우리 조직에 고충이 어디있겠어?’하는 생각을 은연 중 가지고 있었음을 고백한다. 그리하여 [우리는]에서 이 지표를 만들 때만 해도 ‘우리 조직의 고충처리 프로세스가 뭐지?’라는 자가 점검 질문 자체를 해보지 않았음을 반성한다. 최근, 이러한 생각을 실무 책임자가 가졌다는 것 자체가 문제라는 생각을 하게 되었고, 우리 조직에 정규직 직원 외에도 파트타임, 재택근무, 프로젝트 매니저, 인턴 등 다양한 고용형태의 근로자가 있는데 불편하고 건의하고 싶은 점을 어디에 어떻게 건의하면 좋을지를 고민 중이다. [우리는]의 다른 조직에 물어보니 군대에서나 있는 줄 알았던 [건의함]을 정말 두는 조직도 있었고, 누구에게 얘기하면 어떤 프로세스로 처리해준다는 걸 공지하고 있었다. 올해 7월부터 “직장내 괴롭힘 방지법”이 실행되면서 취업규칙에 관련 내용을 넣게 되어 있어서 그 조항을 넣으면서도 세밀하게 챙기지 못한 부분이다.(좋은 사례 공유 환영합니다.)

네번째와 [일과삶의 조화]와 다섯번째 [근로자협의체]는 내용이 많아 다음 포스팅으로 넘기면서~ 이만 총총.